一、健全工作机制是什么意思？

抓落实，既要有良好的精神状态、过硬的能力素质、扎实的工作作风，还必须建立科学管用的工作机制。只有形成刚性约束，层层传导压力，才能从根本上解决“不落实、落不实”的问题。当前，要着力在健全四个机制上下功夫。

着力健全责任分解机制。明确责任是抓好落实的重要基础。实际工作中，类似“踢皮球”的问题，很多就在于责任不清，导致推诿扯皮。因此，保证工作不缺位、不越位、不错位，避免干部不作为、慢作为、乱作为，必须有更清晰、可追溯的责任体系。对中央和省委的各项决策部署，要及时进行责任分解，切实把任务分解到部门、具体到项目、落实到岗位、量化到个人，以严格的责任制促落实、保成效。这项工作要制度化规范化，各地各部门要拉出清单，定期报告，严格执行。

着力健全督促检查机制。督促检查是抓好落实的重要保障。没有严格督查就难以保证落实到位。目前，我们的督查工作还存在不少问题，确定主题时抓不住要害，督查进行时“悄无声息”，督查结果很多“石沉大海”，该释放的信号释放不出去，该解决的问题没有解决多少，该传下去的压力督查过后就荡然无存。对此，要认真学习借鉴中央开展督查的经验，改进督查方式，用好督查结果，特别是对督查中发现的问题，不能只说“有的”地方怎么样、“有些”单位怎么样、“部分”干部怎么样，必须具体到哪个地方、哪个单位、哪个干部，做到见人见事、有名有姓。

着力健全考核评价机制。考核评价是抓好落实的重要导向。工作谁优谁差，成绩孰大孰小，考评结果一目了然。以严格公平的考评为“度量仪”，充分发挥好“指挥棒”作用，必须完善考核体系、健全考评制度。具体实践中，既要突出普遍性、同类同考，也要突出差异性、提高专项权重。要因地制宜、精准施策，聚焦地方的重点任务，有针对性地进行分类考核，不能搞“一刀切”。要注重专项考核，切实推动专项要求、专项指示落地、落实。同时，各地各部门也要围绕考核指标，找差距、补短板，使考核评价的过程，成为抓落实、促发展的过程，将考核评价的压力，转化为抓落实、促发展的动力。

着力健全奖励问责机制。奖励问责是抓好落实的重要手段。干与不干、干好干坏，必须有明确的区分。要通过奖优罚劣，树立鲜明导向，决不能吃“大锅饭”。对于埋头苦干、狠抓落实的干部，要进行褒奖和重用；对于坐而论道、不抓落实的干部，要及时教育和调整；对于弄虚作假、失职渎职的干部，要严格问责和惩处。要敢于“揭丑亮短”，不能藏着掖着，该通报的点名道姓通报，该曝光的点名道姓曝光，要严厉警示那些不担当、不落实的干部，以强有力的震慑推动形成想干事、能干事、敢干事的良好氛围。

“井无压力不出油，人无压力轻飘飘。”筑就严密的“防火墙”，增强制度的“约束力”，是抓落实、促发展的长久之计。各地各部门要着力健全工作机制，充分形成人人抓落实、事事抓落实、时时抓落实的生动局面，有力推动我省各项事业迈上新的台阶。

二、浅谈如何完善考核激励机制？

近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。

现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统公务员考核激励机制谈几点粗浅的认识。

一、物质激励与精神激励相结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部做好工作。

物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。

物质激励是激励的主要模式，也是目前我们内部使用非常普遍的一种激励模式。

单纯的物质激励有其一定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的情况下就不能很好地工作。

而且，从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯的物质激励会逐渐加深对物质追求的欲望，结果：一是增加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的情况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。

事实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。

因此仅以物质激励不一定能起到预期的激励作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大干部的积极性。

二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。

一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。

主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。

二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。

例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。

三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。

激励的目的是为了提高干部工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。

要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注重自身及事业的发展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自主意识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高， 36-50岁之间的干部则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的干部则要注重基本需求的满足；在职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。

因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。

一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。

二是结合单位实际，竞争上岗，增强干部职工的学习进取心。

所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。

三是实行定期轮岗制度。

一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提高干部的能力，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作激情。

四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。

推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以地税文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主自觉、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，形成大负荷、快节奏、高标准、严考核的工作局面。

逐步把地税大家庭建设成具有共同信念、共同目标、相互信赖、利益共享、风险共担的事业共同体。

县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。

工作人员的精神面貌、工作作风、工作能力及其综合素质直接反映一个单位和地税部门的形象。

各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。

作为上级税务机关应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。

根据系统整体情况，设置工作岗位，由基层税务机关根据各局工作人员的实际情况，按照人性化管理的原则合理安排工作岗位，按照上级规定的要求进行考核，以达到激励先进、鞭策后进、促进和改进各项工作的目的，营造和谐的工作环境。

三、什么是用户考核制？

用户考核机制是一种行政机关绩效动力机制，它以行政管理目标为导向，以行政责任制为基础，通过组织定期检测行政组织或行政人员的工作行为，并以奖惩制度进行正向激励，肯定积极行为、否定消极行为，提供了激励行政组织不断改进自身行为，努力创造工作佳绩的动力源泉。

四、什么是保障考核？

保障考核定义：一是制度保障。中心制定了《进一步加强绩效考核工作的通知》和《加强绩效考核记载率管理工作的通知》等制度，将绩效考核实绩记载情况纳入年度考核，凡实绩记载率没有达到100%的，年度考核不能评为优秀等次；低于60%的，年度考核评为不合格等次。

二是通报保障。每月对中心干部实绩记载率进行通报，晒出成绩单，凡记载率没有达到100%的，要在支部大会上作检查。

三是奖惩保障。考核结果与奖惩机制挂钩，将个人实绩档案的考核结果与干部职工绩效工资、年度考核、评先奖优、选拔任用相挂构。凡月记载一次未记，扣除绩效工资100元，以此类推。(罗凌人事科)